Следвайки Теорията за привързаността откриваме как и защо взаимодействието между дете-родител в най-ранна възраст, изгражда модела чрез който се свързваме с другите около нас през целия ни живот. Макар първоначално теорията да е развита с фокус главно върху личните семейни отношения – по-късно тя бива разширена обхващайки и професионалните такива. Последните проучвания по темата поставят въпроса за това как реагираме и възприемаме взаимоотношенията ни на работното място, както и как подхождаме към възложените ни отговорности.

Изхождайки от четирите модела на привързаност, развити в първоначалната теория (Сигурен, Избягващ, Дезорганизиран и Тревожно-амбивалентен), проследяваме как те се разгръщат и в бизнес средата ни. Познавайки отличителните черти на всеки един от тях, можем като лидери да подходим индивидуално към различните членове в екипа ни. Невъзможно е да водим успешен екип, ако не сме способни да се адаптираме към или най-общо не разбираме поведенческите модели, които предопределят правилния подход към всеки човек в него. Нещо повече – познавайки различните модели на привързаност, би ни дало нужните знания и опитност от една страна да подсилим сигурността вътре в екипа и от друга – да реагираме по-адекватно на неизбежните предизвикателни ситуации във времето.

Например, ако знаем че определен служител проявява белезите на неувереност на тревожно-амбивалентния модел – можем да засилим чувството му на сигурност като вербално го подкрепяме. Хората с доминиращ избягващ модел от друга страна, биха се повлияли положително при насърчаването им да делегират някои от задачите си на други хора, развивайки постепенно доверието си към останалите колеги. По този начин те биха открили предимствата на екипната работа и комфорта на взаимозависимостта при изпълнение на бизнес задачите.

Макар Теорията на привързаността да поставя фокуса върху качеството на взаимоотношенията ни в първите години като водещи за формирането на даден доминантен модел на привързаност – то включва и други фактори спомогнали за неговото изграждане. Такива могат да бъдат образованието ни, социалната среда, начина по който са се развивали взаимоотношенията ни през годините и други. Това прави метода интегрален и му позволява да погледнем на климата в бизнес средата през човешкия фактор. Той насърчава лидерите да развиват сигурен модел на привързаност в екипа си, като изграждат позитивни възприятия и увереност в служителите си. Това е градивен лидерски стил, осигуряващ комфортна среда, в която всеки има възможност да бъде себе си и да чувства принадлежност.

 Травма–осъзнатото лидерство ни учи още как да познаваме самите себе си като част от вътрешната бизнес среда. Позволява ни да опознаем собствения си модел на привързаност, да разберем и наблюдаваме как той се проявява. Това от своя страна ни предпазва от взимането на прибързани и емоционални решения в моментите, в които се чувстваме фрустрирани от поведението на даден колега или реактивни към казуса, с който трябва да се справим. Травма – осъзнатият лидер подхожда към личността с въпроса „Какво ти се е случило?“, а не с „Какво не ти е наред?“.

Връщайки си контрола върху начина по който подхождаме както към колегите си, така и към задълженията ни в бизнес средата – неминуемо ще се отрази положително и върху живота ни извън нея. Започваме да възприемаме и да се свързваме с другите около нас по-ползотворно и емпатично. Разбирайки начина по който ние взаимодействаме ни подтиква да проявим повече разбиране и към моделите на останалите. Когато изберем да развиваме този нов градивен подход – неизбежно ставаме по-добри лидери, по-добри колеги и най-вече – по-добри хора.

 Източници:

Perryer, Sophie, (2019) .The benefits of applying attachment theory to your workforce

Akalp, Nellie. Undestanding employee “Attachment Styles” helps managers build more cohesive teams